De lønnsomme

For noen er det bare helt naturlig. De rydder bort de skitne koppene på felleskjøkkenet om morgenen, hjelper deg med presentasjonen du snart skal holde, fikser printeren eller tar den ekstra praten med noen som trenger det.

De tar i et tak når det trengs uten å forvente noe tilbake, selv om det kanskje går utover deres egen fritid eller familieliv.

Robert Buch er professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen på Oslo Met, og har sammen med Bård Kuvaas og Anders Dysvik studert mennesker som jobber innen finans, olje og gass.

Hans klare råd til organisasjoner og bedrifter som er på jakt etter nye ansatte:

- Ansett folk som ikke først og fremst bryr seg om seg selv, men som er opptatt av andre og av arbeidsplassens beste. De som uten egeninteresse virkelig ønsker å hjelpe kolleger og arbeidsgiveren vil vise seg å være lønnsomme.

Studien er basert på spørreundersøkelser blant 200 ansatte i olje- og gassindustrien. Forskerne gjorde de samme funnene i en oppfølgingsstudie gjennomført blant 4518 ansatte i finansbransjen.

Å yte litt ekstra

Det er ikke alt som kan beskrives i en stillingsinstruks eller lokkes frem med høyere lønn og gode bonusordninger. Ansatte som på eget initiativ gjør en innsats for organisasjonens beste og for å at medarbeiderne skal ha det bedre på jobb, presterer bedre selv. Det viser resultatet fra Buchs forskning.

Disse menneskene er særlig viktige når arbeidsdagen er uforutsigbar, og bedriften trenger ansatte som tar initiativ. I forskningen kalles dette gjerne "ekstrarolleadferd".

Hjelpsomhet, medgjørlighet, høflighet, positiv omtale av andre, dyktighet til å megle og evne til å skape fred og god sportsånd er blant kjennetegnene. De klager sjeldent over trivielle ting, og er ikke åpent oppgitt over endringer ledelsen introduserer, men forsøker å gjøre det beste ut av situasjonen.

- Slike ansatte har også større sannsynlighet for å trives uavhengig av arbeidssituasjonen.

Nøkkelen til å få slike supermedarbeidere? Tillit, mener Buch.

De gode relasjonene

Slike holdninger kommer nemlig ikke av seg selv. Buchs forskning viser at ledelse basert på tillit og gode sosiale relasjoner gir økt sjanse for at folk gir litt ekstra på jobb.

De som er mest opptatt av seg selv og hva de får igjen for jobben de gjør, jobber med lavere innsats. Denne typen medarbeidere lider særlig under tradisjonell ledelse, der autoritet, forpliktelser og belønninger utgjør en sentral del av arbeidshverdagen. 

- Forklaringen kan være at slike medarbeidere bekymrer seg over om de får belønningen de er ute etter. Dermed leverer de lavere innsats i jobben, sier Buch.

Buch fraråder det han kaller "hopp-så-får-du-en-kjeks"-ledelse. Arbeidsplasser med slik ledelse er gjerne preget av at medarbeideren bytter arbeidskraften sin mot goder fra organisasjonen eller lederen, såkalt betinget belønning. 

- Hvis du vil ha ansatte som yter litt mer enn det som står i stillingsbeskrivelsen, bør du som leder heller forsøke å utvikle tillitsbaserte sosiale relasjoner til medarbeiderne dine, sier han.

Oppriktig omsorg

Ledelse kjennetegnet av betinget belønning er imidlertid heller ikke bra for ansatte som bryr seg mer om andre. De takler likevel tradisjonell ledelse bedre enn de som er mest opptatt av seg selv.

- Forskningen viser at bivirkningene av "hopp-så-får-du-en-kjeks"-ledelse er færre og mindre alvorlige blant ansatte og ledere som bryr seg om andre. De gjør en ekstrainnsats fordi de oppriktig bryr seg om at kollegene har det bra på jobb.

Det er vanskelig for en leder av en stor organisasjon å utvikle tillitsbaserte sosiale relasjoner til alle medarbeiderne, men Buch vet råd.

- Prøv å delegere ansvar, ta medarbeiderne med på råd, og anerkjenn dem, sier han.

Slik skaper du supermedarbeidere.