Arbeidsforhold

Arbeidsforhold

For å lykkes er KLP avhengig av at de ansatte trives, er motiverte og engasjerte.

Det gjør vi gjennom

  • trygge og forutsigbare arbeidsvilkår
  • stor grad av medinnflytelse
  • faglig utvikling for den enkelte
  • mangfold og likestilling

Mangfold og likestilling

Vår tilnærming

Vi ønsker like muligheter for alle. En arbeidsplass preget av likestilling og mangfold betyr at bedriften respekterer tanken om likeverd og rettferdighet, forvalter og utvikler sine ressurser effektivt, og tar ut potensialet som ligger i et mangfold av meninger, erfaringer og innfallsvinkler. Vi tror at en slik arbeidsplass også er bedre rustet til å forstå alle sider av kundenes og medlemmenes behov, ettersom den i større grad vil speile det omkringliggende samfunnet. Derfor er likestilling og mangfold viktig for oss.

Policy for mangfold og likestilling: KLPs policy for likestilling og mangfold, sist revidert i 2013, fastslår at KLP skal fremme likestilling og hindre diskriminering på bakgrunn av kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, språk, livssyn, politisk ståsted og medlemskap i fagforening, seksuell orientering, alder eller nedsatt funksjonsevne.

Vårt arbeid

Retningslinjer: Våre retningslinjer for mangfold og likestilling slår fast at hensyn til likestilling og mangfold skal integreres i alle viktige beslutningsprosesser. Det skal settes konkrete mål som skal følges opp og rapporteres på årlig. Mål og tiltak skal ta utgangspunkt i begrunnede utfordringer i virksomheten, samt sees opp mot KLPs mål om å være en samfunnsansvarlig virksomhet.

Ikke-diskriminering og inkludering: Vi ønsker at alle skal ha like muligheter og at diskriminering ikke skal forekomme. Vi følger derfor nøye med på indikatorer, eksempelvis kjønnsfordeling i styrer og lederstillinger samt lønn og godtgjørelser, som kan gi informasjon om vi er på vei mot målene våre. Arbeidet med likestilling og mangfold skal integreres i andre relevante prosesser som rekruttering, nyvalg til styrer, planlegging av kompetanse- og utviklingstiltak i lønnspolitikken og IA-arbeid.

Som en IA-virksomhet (inkluderende arbeidsliv) med fokus på samfunnsansvar, skal KLP bidra til å få flere med nedsatt funksjonsevne i arbeid gjennom å tilby minimum en IA-plass, dvs. praksisplass, i konsernet. Vår erfaring med dette er positiv, og har ført til at flere personer har fått testet arbeidskapasitet og bygget erfaring gjennom praksisplass hos oss.
 

Likestilling: Den viktigste arenaen for å fremme likestilling og mangfold i virksomheten er gjennom rekruttering. Vår rekrutteringspolicy, samt våre rutiner for rekruttering både internt og eksternt, skal derfor reflektere dette. Egen mangfoldsformulering skal være publisert på våre karrieresider.
 

KLP skal bidra til å fremme likestilling mellom kjønnene blant annet ved rekruttering til lederstillinger. Dette for å sikre alles muligheter for videreutvikling, samt utjevning av ubegrunnede lønnsforskjeller mellom kjønnene. KLPs målsetting om å ha minst 40 prosent av hvert kjønn blant KLPs ledere er nådd på ledernivå 3 (48 prosent kvinneandel). På ledernivå 1 (konsernledelsen) er kvinneandelen 13 prosent ved utgangen av 2015, en nedgang fra tidligere år, men har som følge av nyrekruttering økt til 22 prosent i 2016. Kvinneandelen på ledernivå 2 er 33 prosent, noe lavere enn tidligere.
 

Ledernivå og andel kvinner

Kjønnsfordeling i styrende organer: KLPs konsernstyre og styrene i KLPs datterselskap har målsetting om 40 prosent av hvert kjønn blant de eiervalgte styremedlemmene. I konsernstyret er det i 2016 4 kvinner og 4 menn. De eneste selskapene som ikke når målet om minst 40 prosent representasjon av begge kjønn er KLP Eiendom og KLP Bedriftspensjon, hvor kvinneandelen er 33 prosent.

Styrende organAndel kvinner (%)
KLP50
KLP Eiendom33
KLP Kapitalforvaltning67
KLP Skadeforsikring50
KLP Bedriftspensjon33
KLP Forsikringsservice40
KLP Banken57
KLP Kommunekreditt50
Foretaksforsamling KLP42

 

Lønn og godtgjørelser: KLP følger med på eventuelle skjevheter i lønnsutviklingen. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn blir overvåket gjennom interne systemer og verktøy. Kvinner tjener fremdeles i snitt mindre enn menn, men har hatt en noe større lønnsøkning enn menn de siste årene slik at forskjellen er redusert. Vi gjennomfører videre analyser, men forskjellen i gjennomsnittslønn kan i hovedsak forklares med ulikheter i stillingsnivå, ansiennitet og arbeidsoppgaver.

Kvinners gjennomsnittslønn i forhold til menn

Medarbeidertilfredshet

Vår tilnærming

For KLP er engasjerte medarbeidere med stor arbeidsglede en forutsetning for å nå forretningsmessige ambisjoner og mål. Arbeidsglede og lojalitet blir derfor jevnlig målt og fulgt opp gjennom medarbeiderundersøkelsen European Employee Index.

Samfunnsansvaret er en integrert del av KLPs forretning, og derfor er kjennskap til våre etiske retningslinjer og god etterlevelse viktig. Flere forhold knyttet til etikk og etterlevelse blir målt gjennom Etikkbarometeret.

Vårt arbeid

European Employee Index, eller Ennova-undersøkelsen, kartlegger først og fremst ansattes arbeidsglede og lojalitet. Undersøkelsen belyser i tillegg en rekke andre forhold som er relevante for og påvirker de to hovedområdene. Dette illustreres i modellen nedenfor.
 

Modell
 

Undersøkelsen fra 2015 viser samlet sett høy arbeidsglede i konsernet, målt til 77 poeng av 100. For lojalitet er samlet resultat for konsernet 83 poeng. Jevnt over ser vi at det daglige arbeidet, godt samarbeid og tilstrekkelige muligheter for faglig og personlig utvikling er de faktorene som betyr aller mest for de ansatte.

KLP oppnår totalt sett et godt resultat sammenlignet med andre selskaper i Norge. KLP anerkjenner samtidig at det kreves kontinuerlig og målrettet innsats innen alle de beskrevne innsatsområdene for å opprettholde så gode resultater over tid.

Arbeidsforhold og medarbeidertilfredshet

 201520142013
Totalscore for arbeidsglede i konsernet777676
Totalscore for lojalitet i konsernet838181
Kjennskap til etiske retningslinjer--85
Kjennskap til informasjonssikkerhet--64
Kjennskap til varslingsrutinen--50

Etikkbarometeret: Samfunnsansvar og etikk er integrerte deler av vår forretning. Våre medarbeidere må ha god kjennskap til konsernets etiske retningslinjer, og kunne reflektere over hva innholdet innebærer i ens egen rolle og arbeidssituasjon med de dilemmaer som kan oppstå. Vi søker åpenhet, bevissthet og integritet i våre relasjoner internt og eksternt og ønsker en kultur der etiske problemstillinger diskuteres blant kollegaer.

KLP gjennomfører regelmessig en omfattende undersøkelse blant egne ansatte: "Etikkbarometeret". Den neste undersøkelsen er planlagt til høsten 2016. Resultatene fra forrige undersøkelse i 2013 viser at medarbeiderne generelt har meget god kjennskap til KLPs etiske retningslinjer. Vi ser også en forbedring fra forrige måling når det gjelder ansatte som har kjennskap til både etiske retningslinjer og varslingsrutinen.

Undersøkelsen identifiserer likevel områder det må jobbes mer systematisk med; et eksempel på dette er informasjonssikkerhet. Her er det satt i gang tiltak for å øke bevissthet og kunnskap. På samme måte som med EEI-resultatene, er etisk bevissthet, refleksjon og god etterlevelse områder vi kontinuerlig jobber med å integrere i det daglige arbeidet.
 

HMS

Vår tilnærming

KLP skal sørge for at hensyn til helse, miljø og sikkerhet (HMS) blir ivaretatt i vår daglige drift. HMS er viktig fordi vi er avhengig av å ha høye ambisjoner for våre ansattes helse og trivsel for å lykkes.

Vårt arbeid

Vi fremmer HMS for våre ansatte gjennom rutiner for å undersøke status, definere tiltak og følge opp i forhold til lovkrav og egen policy. En egen HMS-håndbok er tilgjengelig på vårt intranett.

Sykefravær: Sykefravær er en viktig indikator for KLP og vi rapporterer derfor dette i vårt ikke-finansielle regnskap i kvartals- og årsrapporter. KLP har en målsetting om sykefravær på under 4 prosent. Det totale registrerte sykefraværet var i 2015 på 4,2 prosent. Se utviklingen over tid i grafen under.

Utvikling i sykefravær

Rus og avhengighet: KLP er en AKAN-bedrift. Vi har retningslinjer for hvordan vi som arbeidsgiver forholder seg hvis ansatte har problemer med alkohol eller rus. Retningslinjene gjøres kjent for alle medarbeidere slik at man er kjent med rutiner, kontaktpunkter for hjelp og oppfølging. Temaene behandles også i nettbasert opplæring, som er obligatorisk for alle KLPs medarbeidere.

Arbeidsulykker: Det er meldt om en arbeidsrelatert skade i 2014 og ingen dødsfall.

Medinnflytelse: De ansattes anledning til å være med å bestemme over egen arbeidshverdag er et viktig ledd i HMS-arbeidet. Dette gjøres ved formelle fora hvor representanter for arbeidstakere og arbeidsgiver møtes. Cirka fire prosent av de ansatte er representert i disse. Representanter for arbeidstakere og arbeidsgiver møtes ofte, både sentralt og i lokale samarbeids- og arbeidsmiljøutvalg.

Utvalgene behandler i løpet av et år arbeidsmiljøsaker som omhandler bedriftshelsetjenesten, den interne vernetjenesten, samt opplæring og opplysningsvirksomhet om forhold som har betydning for arbeidsmiljøet. Utvalgene behandler også fremtidige planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, vedlikehold av det interne HMS-arbeidet, arbeidstidsordninger med mer.

HMS-relaterte utvalg (antall ansatte)

 20152014201320122011
Sentralt samarbeids- og arbeidsmiljøutvalg88888
Lokalt samarbeids- og arbeidsmiljøutvalg2222475040
Inkluderende arbeidsliv44444
AKAN44444

Kompetanseutvikling og opplæring

Vår tilnærming

KLP er en kunnskapsbedrift som er avhengig av kompetente ansatte. Derfor arbeider vi systematisk med kunnskapsutvikling og læring. Dette er viktig for å gi tilpasset opplæring slik at den enkelte kan fullt ut mestre sine arbeidsoppgaver og utvikle seg i takt med skiftende behov. I tillegg er opplæring et viktig verktøy for god virksomhetsstyring.

Vårt arbeid

Gjennom individuelle utviklingsplaner følges utviklings- og utdanningsbehovet opp to ganger årlig. Basert på mål for egen utvikling kan medarbeidere søke om økonomisk støtte til videre- og etterutdanning.

Introduksjonsprogram: Vi tilbyr alle nyansatte en kombinasjon av samlinger, workshops og e-læring for alle nyansatte.

Lederutvikling: KLP gjennomfører et program for både nye og erfarne ledere, på strategisk ledelse. Målet er å gi lederne i KLP verktøy som er enkle og inspirerende å bruke, som bidrar til å realisere målene, forankre strategien og øke gjennomslagskraften. Alle ledere i KLP har deltatt på lederutviklingsprogrammet.

Miljøopplæring: KLPs retningslinjer for miljø, våre forpliktelser og mål, system for avfallshåndtering og miljøkriterier hver enkelt ansatt må vurdere ved for eksempel innkjøp og reise er kommunisert internt. Vi har også et utvidet miljøopplæringsprogram, Miljøbeviset, for de personene i KLP med særskilt ansvar for miljø eller som ønsker økt kunnskap om miljøspørsmål.

Opplæring i etiske retningslinjer: KLP har utviklet et dilemmatreningsprogram for å utfordre våre ansatte i deres forståelse av våre etiske retningslinjer. Kurset er modulbasert og bygd som et interaktivt e-læringsprogram med 4 forskjellige filmer. Da kurset ble lansert i 2010 ble de benyttet som grunnlag for workshops avdelingsvis og i ledergrupper. Siden 2011 har dilemmatreningen vært en integrert del i KLPs introduksjonsprogram for nyansatte. Målet med kurset er å sikre bedre kjennskap til innholdet i regelverket, med fokus på riktige holdninger og refleksjon og begrunnede handlingsvalg.

Annen opplæring: Alle KLPs ansatte oppfordres til å benytte kursene tilgjengelig i vår læringsportal og til å søke om etter- og videreutdannelse hvis relevant. Antallet som tar kurs og deltar i annen opplæring registreres ikke.

Arbeidstakerrettigheter og medinnflytelse

Vår tilnærming 

Det er vår oppfatning at arbeidsplasser som er inkluderende og involverende vil styrke eierskap, trivsel og prestasjoner blant sine ansatte. Vi jobber derfor systematisk for at dette ivaretas i vår investeringsportefølje, hos våre leverandører og hos oss selv.

Vårt arbeid

Vår rolle som arbeidsgiver: KLP forholder seg til et fremforhandlet avtaleverk som sikrer arbeidstakernes rettigheter, medbestemmelse og innflytelse. Retten til kollektive forhandlinger er godt ivaretatt gjennom avtaleverket og har en sterk forankring i organisasjonen. Alle ansatte er omfattet av kollektivavtalen.

Ansattrepresentanter i styrende organer: En tredjedel av medlemmene i KLPs foretaksforsamling velges av og blant KLP-ansatte, totalt 15 stykker. Foretaksforsamlingen representerer både KLP og datterselskapet KLP Skadeforsikring AS.

To av åtte styremedlemmer i KLPs hovedstyre velges av og blant de ansatte. I tillegg er ansatte representert i alle datterselskapers styrer, i henhold til gjeldende vedtekter for representasjon.

Parter i arbeidslivet: KLP er medlem i Finans Norge. På arbeidstakersiden er det per dags dato kun fagforeningen Finansforbundet som har forhandlingsrett. Finansforbundet organiserer omkring 50 prosent av KLPs medarbeidere. Ingen andre fagforeninger har fremmet ønske om forhandlingsrett. Det er til tross for denne begrensningen likevel anledning til å etablere lokallag av andre arbeidstakerorganisasjoner i KLP, men dette har ikke vært gjort.

Når det gjelder organisasjonsmessige endringer, forholder KLP seg til arbeidsmiljøloven, og varsler om viktige endringer så raskt som mulig. Dette kan skje ved informasjon på intranett, i allmøter samt ved informasjonsmøter med de tillitsvalgte. Dersom saken krever drøfting eller forhandling, følges dette opp i henhold til lov- og avtaleverk. Foruten drøftinger og forhandlinger tas viktige saker opp i samarbeids- og arbeidsmiljøutvalgene (SAMU) lokalt og sentralt hvert kvartal. Alle forretningsområder er representert i SAMU.

Vår rolle som investor og innkjøper: Gjennom å signere Global Compact har KLP forpliktet seg til å jobbe systematisk med å påvirke også andre bedrifter til å anerkjenne foreningsfriheten og retten til å føre kollektive forhandlinger, avskaffe alle former for tvangsarbeid og avskaffe diskriminering i sysselsetting og yrke.

KLP støtter arbeidstakerrettigheter som investor og eier ved å ekskludere selskaper som assosieres til grov eller systematisk brudd på internasjonale arbeidstakerrettigheter, og ved å tydeliggjøre krav og forventninger til forretningsførsel hos leverandører.

Ansattestatistikk

Utvikling i antall ansatte

 

 2015201420132012201120102009
Andel kvinner/menn48/5248/5248/5248/5249/5149/5148/52
Gjennomtrekk (%)4,0 %4,0 %3,9 %3,1 %4,5 %3,5 %2,5 %
Gjennomsnitts-alder43,54343,343,242,942,540,8
Endring i antall ansatte fra forrige år4,4 %5,0 %5,9 %4,3 %1,7 %2,7 %8,3 %

 

Andel full- og deltidsstillinger fordelt på kjønn

Engasjerte ansatte

Vår tilnærming

Når våre ansatte engasjerer seg i prosjekter og andre samfunnsnyttige tiltak, skjer det samtidig noe positivt med vår egen organisasjon og vår interne arbeidskultur. Derfor ønsker vi engasjerte ansatte som gjør samfunnsansvar til et personlig anliggende - både når de er på jobb og i livet ellers.

Vårt arbeid

Våre ansatte er KLP. Vi ønsker ansatte som handler i tråd med våre kjerneverdier "åpen, tydlig, ansvarlig og engasjert". I praksis handler det om å utvikle medarbeidere som bretter opp ermene og gjør en innsats både for kunder, medlemmer, hverandre - og for samfunnet de er en del av.

Støtter frivillig arbeid: Vi legger til rette for at våre ansatte kan bidra i prosjekter som KLP engasjerer seg i, og de har mulighet til å benytte inntil to arbeidsdager på frivillig arbeid.